So langsam nähert sich das Jahr seinem Ende entgegen. Möglicherweise haben noch einige Ihrer Kolleginnen und Kollegen Urlaubstage aus diesem Jahr noch nicht genommen. Achtung: Hier gilt:

Die Urlaubsübertragung ist kein Automatismus. Weisen Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen in einer Betriebsratsinformation jetzt noch darauf hin, dass das Urlaubsjahr das Kalenderjahr ist (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Das heißt, Urlaub muss in dem Kalenderjahr genommen werden, in dem er entsteht. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur in Ausnahmefällen möglich.

Beispiel:

Ihr Kollege Ludwig Richter ist passionierter Segler. Für 2025 plant er eine 10-wöchige Reise ans Mittelmeer. Er möchte aber keinen unbezahlten Urlaub nehmen, sondern einen großen Teil seines Urlaubs aus 2024 „aufsparen“ und im Jahr 2025 dann mit dem Jahresurlaub kombinieren.
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Folge: Diese Übertragung ist nicht erlaubt. Ihr Arbeitgeber kann diese „Urlaubsplanung“ leicht untersagen. Sie ist kein Grund, diese Übertragung beanspruchen zu können.

Wann wird übertragen?

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur erlaubt, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Kollegin oder des Kollegen liegende Gründe dies rechtfertigen. Damit soll verhindert werden, dass Urlaubsansprüche auf das nächste Kalenderjahr im übertriebenen Maße verlagert werden.

Achtung:
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Liegt ein Übertragungstatbestand vor, das heißt, lagen dringende betriebliche oder in der Person der Kollegin oder des Kollegen liegende Gründe vor, sodass der Urlaubsanspruch nicht während des Urlaubsjahres erfüllt werden konnte, verschiebt sich die zeitliche Grenze des Urlaubsanspruchs von Gesetzes wegen, also automatisch, vom 31.12. eines Jahres auf den 31.03. des Folgejahres.

Doch da wäre noch etwas:
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Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Beschäftigten regelmäßig über ihre noch offenen Urlaubsansprüche zu informieren. Dabei muss er mitteilen, wie viel Urlaubstage noch offen sind. Zudem muss er die Beschäftigten darauf hinweisen, dass der Urlaub rechtzeitig zu nehmen ist, weil er ansonsten verfällt.

► Ohne Aufforderung, offenen Urlaub nehmen zu müssen, tritt keine Verjährung bestehender Urlaubsansprüche ein! Der nicht genommene Urlaub verfällt nicht, er gilt weiter fort

Es ist keine Seltenheit: Arbeitgeber suchen online nach Informationen über Bewerberinnen und Bewerber, bevor sie diese einstellen. Doch seit einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 10.04.2024 (Az. 12 Sa 1007/23) gilt:
Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerber informieren, wenn sie eine Google-Recherche durchgeführt haben.
Das Gericht hat klargestellt:  

‍1. Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO  
‍Wenn Ihr Arbeitgeber eine Google-Recherche durchführt, muss er Bewerberinnen und Bewerber darüber informieren, dass diese Datenerhebung erfolgt ist.  

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2. Präzise Beschreibung der erhobenen Daten ‍
Die Information muss so genau sein, dass Bewerber die Risiken einschätzen können, die mit der Verarbeitung dieser Daten verbunden sind.
 
3. Schadenersatz bei Verstößen  
Wird diese Pflicht verletzt und die gewonnenen Daten verarbeitet, haben Betroffene einen  Entschädigungsanspruch gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO.  
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Beispiel:
Ein Unternehmen sucht eine Führungskraft. Während des Auswahlprozesses googelt der Personalleiter die Bewerberinnen und Bewerber und stößt bei einem von ihnen auf einen Zeitungsartikel, der über eine frühere strafrechtliche Verurteilung berichtet.
Die Information führt zur Ablehnung der Bewerbung. Der Bewerber wird jedoch nicht darüber informiert, dass eine Google-Recherche stattgefunden hat.  

Folge: Erfährt der Bewerber von der Recherche, kann er erfolgreich auf Schadenersatz klagen, schließlich hat dieser Arbeitgeber deutlich gegen die DSGVO verstoßen.
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Was bedeutet dieses Urteil für Sie als Betriebsrat
Als Betriebsrat haben Sie die Aufgabe, die Einhaltung von Datenschutzvorschriften im Bewerbungsverfahren zu überwachen (§ 80 BetrVG). Insbesondere im Rahmen Ihrer Mitbestimmungsrechte bei Einstellungen (gemäß § 99 BetrVG) sollten Sie darauf achten, dass die neuen Regeln befolgt werden.  Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber darüber.

Doch da wäre noch etwas:
Was gilt eigentlich, wenn Sie als Betriebsrat selbst Google nutzen, um mehr über Bewerberinnen und Bewerber zu erfahren?

‍Klare Antwort:  
Die DSGVO macht hier keinen Unterschied: Auch Sie sind verpflichtet, Bewerber über eine solche Recherche zu informieren, falls diese Ergebnisse Einfluss auf Ihre Mitwirkung oder Zustimmung haben.

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Zwei wichtige Tipps:
1. Sicherstellen, dass der Arbeitgeber transparent informiert‍
Fordern Sie vom Arbeitgeber eine Datenschutzerklärung, die den Bewerbern klar darlegt, welche Datenquellen genutzt werden (z. B. Google, Social Media) und welche Informationen verarbeitet werden.
 
2. Datenschutz im eigenen Handeln beachten
Wenn Sie als Betriebsrat Recherchen durchführen, müssen Sie dieselben DSGVO-Regeln beachten. Klären Sie Bewerber darüber auf, falls Sie ihre Daten aus öffentlich zugänglichen Quellen verwenden bzw. verlangen Sie von Ihrem Arbeitgeber, dass er seine Erklärung entsprechend ergänzt.
Diese Erklärung könnte so aussehen wie das folgende Muster. Wichtig: Sie sollte rechtzeitig an Bewerber ausgehändigt werden, z. B. mit der Eingangsbestätigung der Bewerbung.

Muster einer Datenschutzerklärung des Arbeitgebers für Online-Recherchen im Bewerbungsverfahren  

Datenschutzerklärung für das Bewerbungsverfahren

Sehr geehrte Bewerberin, sehr geehrter Bewerber,
wir freuen uns über Ihr Interesse an einer Tätigkeit in unserem Unternehmen. Der Schutz Ihrer personenbezogenen Daten hat für uns einen hohen Stellenwert. Nachfolgend informieren wir Sie gemäß Art. 13 und Art. 14 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) über die Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten im Rahmen des Bewerbungsverfahrens.
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1. Verantwortlicher für die Datenverarbeitung:
[Name des Unternehmens]  
[Adresse des Unternehmens]  
[Name des Datenschutzbeauftragten, falls vorhanden]  
[E-Mail-Adresse des Datenschutzbeauftragten]

2. Zweck der Datenverarbeitung:
Die von Ihnen im Rahmen Ihrer Bewerbung übermittelten Daten werden ausschließlich zur Bearbeitung Ihrer Bewerbung und zur Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet.

3. Erhobene Daten:
Im Rahmen des Bewerbungsverfahrens erheben wir folgende Kategorien personenbezogener Daten:
Von Ihnen bereitgestellte Informationen (z. B. Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse)  
Angaben, die Sie uns in Vorstellungsgesprächen mitteilen  
Öffentlich zugängliche Informationen, die im Rahmen von Online-Recherchen (z. B. über Google) ermittelt werden

4. Online-Recherchen und verwendete Quellen:
Zur Ergänzung Ihrer Bewerbungsunterlagen können wir öffentlich zugängliche Informationen aus folgenden Quellen nutzen:
Suchmaschinen (z. B. Google)  
Berufsnetzwerke (z. B. LinkedIn, Xing)  
Soziale Medien (z. B. Facebook, Instagram)  
Veröffentlichte Artikel oder Beiträge (z. B. in Online-Medien)  
Hinweis: Sollten wir und/oder der Betriebsrat im Rahmen solcher Recherchen personenbezogene Daten über Sie erheben, informieren wir Sie darüber spätestens in Ihrem Vorstellungsgespräch.

5. Rechtsgrundlage der Verarbeitung:
Die Verarbeitung Ihrer Daten erfolgt auf Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO (Vertragsanbahnung) sowie Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO (berechtigtes Interesse an der Überprüfung der Eignung der Bewerberinnen und Bewerber).

6. Ihre Rechte:
Sie haben das Recht:
Auskunft über die von uns verarbeiteten personenbezogenen Daten zu verlangen (Art. 15 DSGVO),  unrichtige oder unvollständige Daten berichtigen zu lassen (Art. 16 DSGVO),  
unter bestimmten Voraussetzungen die Löschung Ihrer Daten zu verlangen (Art. 17 DSGVO),  
die Einschränkung der Verarbeitung Ihrer Daten zu fordern (Art. 18 DSGVO),  
der Verarbeitung Ihrer Daten zu widersprechen (Art. 21 DSGVO),  
Ihre Daten in einem übertragbaren Format zu erhalten (Art. 20 DSGVO).  

7. Kontakt und Beschwerden:
Für Fragen oder Anliegen können Sie sich jederzeit an unseren Datenschutzbeauftragten wenden. Darüber hinaus haben Sie das Recht, sich bei der zuständigen
Datenschutzaufsichtsbehörde zu beschweren.

Mit freundlichen Grüßen  
[Unterschrift]  
[Name und Position]

Nahezu täglich schaue ich mir an, welche neuen Urteile und Beschlüsse die deutsche Justiz veröffentlicht. Dabei bin ich nun über folgenden Fall gestoßen:

Der Betriebsrat eines Textilunternehmens forderte vom Arbeitgeber Auskünfte über die Personalplanung und den Berufsbildungsbedarf. Der Arbeitgeber ließ den Betriebsrat auflaufen. Eine detaillierte Personalplanung gäbe es bei ihm gar nicht. Er träfe allenfalls „situative“ Entscheidungen.

Mit dieser Auskunft wollte sich der Betriebsrat richtigerweise nicht abspeisen lassen. Er forderte trotzdem detaillierte Informationen zur Personalplanung und der Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an. Nur so könne er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen. Weil eine Einigung nicht zustande kam, landete der Fall vor Gericht.
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So hat das Gericht entschieden
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Das LAG München entschied teilweise zugunsten des Betriebsrats (LAG München, Beschluss vom 27.05.2024, Az. 4 TaBV 68/23). Und zwar wie folgt:

1. Personalplanung:
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Als Betriebsrat haben Sie Anspruch auf Informationen, wenn Ihr Arbeitgeber Personalplanung betreibt. Dabei geht es vor allem um Vorgaben wie Stundenbudgets und ihre Relevanz für die Personalplanung. ABER:

Als Betriebsrat müssen Sie (!) nachweisen, dass eine Personalplanung existiert. Tut Sie es nicht, dürfen Sie dann nicht „der Einfachheit halber“ Auskünfte zu „vorgelagerten“ Parametern wie Umsatzzielen fordern.

Hintergrund:
Nach § 92 Abs. 1 BetrVG hat Sie Ihr Arbeitgeber über seine Personalplanung zu unterrichten. Es handelt sich hierbei um ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht, kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, sondern lediglich um ein Mitwirkungsrecht.

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2. Berufsbildung:
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Als Betriebstat haben Sie nach § 96 Abs. 1 S. 2 BetrVG das Recht, Ihren Arbeitgeber zur Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs aufzufordern. Ihr Arbeitgeber muss dann eine detaillierte Ermittlung vorlegen. Er muss den Ist- und Soll-Zustand der Qualifikationen der Mitarbeitenden darlegen. Allgemeinplätze reichen nicht.

Auskünfte, die der Arbeitgeber im entschiedenen Fall erteilen musste:

1. Stundenbudget:
Der Arbeitgeber musste Auskunft darüber geben, welches Stundenbudget monatsbezogen festgelegt wurde und wie dieses Stundenbudget ermittelt wurde. Dies umfasste auch die Frage, inwiefern dieses Budget die Personalplanung beeinflusst hat.
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2. Relevanz der Umsatzziele für die Personalplanung:
Der Arbeitgeber musste mitteilen, ob und inwiefern die täglich mitgeteilten Umsatzziele Einfluss auf die Personalplanung haben. Dies betrifft die Frage, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in welcher Position und zu welchen Zeiten benötigt werden.

Auskünfte, die der Arbeitgeber nicht erteilen musste:

1. Umsatzziele:
Der Betriebsrat hatte keinen Anspruch darauf, über die Umsatzziele informiert zu werden, da diese als betriebswirtschaftliche Parameter gelten, aber nicht direkt zur Personalplanung gehören.

2. Anzahl und Einsatz von Fremdarbeitskräften:
Der Arbeitgeber musste keine Auskunft darüber erteilt werden, wie viele Fremdarbeiterinnen und Fremdarbeiter (z. B. über Arbeitnehmerüberlassung) in der Vergangenheit oder für die Zukunft eingeplant wurden, da es keine Anhaltspunkte gab, dass diese Planung relevant für den laufenden Personalbedarf war.

3. Krankheitsquote:
Der Arbeitgeber war nicht verpflichtet, über eine Krankheitsquote zu informieren, da diese für die Personalplanung nicht verwendet wurde. Der Arbeitgeber plante mit dem vorhandenen Personal und berücksichtigte Krankheitsfälle situativ.

4. Vergangenheitsbezogene Daten:
Der Betriebsrat konnte keine Auskunft über die Personalplanung für die Jahre 2022 und 2023 verlangen, da das Informationsrecht nach § 92 BetrVG nur für gegenwärtige und zukünftige Planungen gilt.

Mein Tipp:
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Nutzen Sie Ihre Rechte aus § 92 BetrVG konsequent, um über die Personalplanung informiert zu werden. Auch wenn der Arbeitgeber behauptet, keine Personalplanung zu betreiben, können Sie auf konkreten Indizien bestehen, wie z. B. der Nutzung von Stundenbudgets oder spezifischen Einsatzplänen.

Nutzen Sie auch Ihr Initiativrecht, den Arbeitgeber zur Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs aufzufordern. Diese Ermittlung muss systematisch erfolgen und auf einem Vergleich von Ist- und Soll-Zustand basieren. Nutzen Sie folgendes Muster:

Anfrage des Betriebsrats zur Personalplanung und Berufsbildung
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An die Geschäftsleitung ….

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Im Rahmen unserer Mitbestimmungsrechte gemäß § 92 und § 96 BetrVG bitten wir um umfassende Informationen zur Personalplanung und zum Berufsbildungsbedarf in unserer Filiale.

1. Personalplanung:
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Bitte informieren Sie uns über den aktuellen Stand der Personalplanung 2025.
Sollte diese vermeintlich nicht oder nicht bestehen, informieren Sie uns bitte wie folgt:

Bitte teilen Sie uns mit, welches Stundenbudget für das Jahr 2024 für unsere Filiale vorgesehen ist und wie dieses festgelegt wurde.

Gibt es Vorgaben, beispielsweise in Form von Umsatzzielen, die Einfluss auf die Personalplanung haben? Wenn ja, bitten wir um eine detaillierte Erklärung dieser Vorgaben.

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2. Berufsbildungsbedarf:

Bitte teilen Sie uns mit, ob und welcher Bedarf an Berufsbildung (Fortbildung, Umschulung, etc.) für die einzelnen Mitarbeitenden besteht. Wir bitten Sie um eine Erläuterung der Methoden, die Sie zur Ermittlung dieses Bedarfs verwenden.
Wir bitten um eine schriftliche Antwort innerhalb von 14 Tagen.

Noch immer wird das Thema Entgelttransparenz von vielen Arbeitgebern in der Praxis stiefmütterlich behandelt. Das könnte sich mit der Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) der Europäischen Union (EU) ändern. Sie muss allerdings erst bis Anfang Juni 2026, also in knapp 2 Jahren, in deutsches Recht umgesetzt werden. Damit Sie jetzt bereits die wichtigsten Neuerungen kennen, habe ich sie für Sie kurz zusammengefasst.
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Ohne Vergütungssystem geht es nicht
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Nach Art. 4 Abs. 1 EntgTranspRL werden Vergütungsstrukturen verpflichtend, die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleisten. Das Vergütungssystem muss es möglich machen, Sie bzw. Ihre Kolleginnen und Kollegen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu beurteilen. Und zwar im Hinblick darauf, ob sich Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Ihr Arbeitgeber wird Gehälter also nicht mehr ohne Weiteres frei verhandeln können. Ihr Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, Ihnen und Ihren Kolleginnen und Kollegen Informationen darüber zur Verfügung zu stellen, nach welchen Kriterien er Gehälter festlegt und erhöht (Art. 6 EntgTranspRL). Die entsprechende Darstellung muss leicht verständlich sein. Eine Ausnahme soll wohl geregelt werden: Der deutsche Gesetzgeber kann Kleinunternehmen aus der Pflicht herausnehmen.

Daten zum Entgeltgefälle sind zu übermitteln
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Ihr Arbeitgeber wird zudem künftig anders als nach dem bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetz verpflichtet sein, der zuständigen Behörde regelmäßig umfangreiche Daten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle in Ihrem Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Das regelt Art. 9 EntgTranspRL. Allerdings gibt es auch hierbei eine Grenze im Hinblick auf die Anzahl der Beschäftigten. Die Pflicht soll sämtliche Betriebe ab 100 Beschäftigten betreffen.

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Auskunftsrecht wird ausgeweitet
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Nach Art. 7 EntgTranspRL sollen künftig alle Ihre Kolleginnen und Kollegen die Möglichkeit erhalten, Auskunft über das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erhalten. Und zwar aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Unternehmensgröße soll keine Rolle mehr spielen.

Kosten für eine Einigungsstelle
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Rechtsstreit-Kosten (geraten Sie mit Ihrem Arbeitgeber in eine gerichtliche Auseinandersetzung, hat Ihr Arbeitgeber sämtliche Kosten zu tragen. Lediglich die Kosten für eine offensichtlich aussichtslose Rechtsverfolgung muss er nicht übernehmen. Ob Sie eine Auseinandersetzung wegen betriebsverfassungsrechtlicher Fragen vor Gericht führen oder nicht, entscheiden Sie als Betriebsrat. Auch insoweit haben Sie einen entsprechenden Betriebsratsbeschluss zu fassen.
Reisekosten, die z. B. durch die Teilnahme an erforderlichen Schulungen entstehen oder aber im Zusammenhang mit der Wahrnehmung von Gerichtsterminen
Sachverständigenkosten (§ 80 Abs. 3 BetrVG); z. B. für die Beratung durch einen Anwalt in einer betrieblichen Angelegenheit. Zudem gilt die Beratung durch einen Sachverständigen bei der Einführung von KI-Systemen in Ihrem Betrieb als erforderlich.
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Schulungskosten
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Telefonanschluss im Betriebsratsbüro
Videokonferenz: Mit dem Betriebsräte-Modernisierungsgesetz sind die Betriebsratssitzungen nun auch dauerhaft per Video- oder Telefonkonferenz zulässig. Dazu wurde der neue § 30 Abs. 2 BetrVG eingeführt. Wenn Ihre Geschäftsordnung es zulässt, können Sie Betriebsratssitzungen per Videokonferenz durchführen. In diesem Fall haben Sie dann Anspruch auf ein Notebook oder Tablet pro Betriebsratskollege.
Zurverfügungstellung von Betriebsratsbüro, Besprechungsraum und Räumlichkeiten, die für die Betriebsversammlung genutzt werden können. Falls im Betrieb keine entsprechenden Räume vorhanden sein sollten, müssten die Kosten z. B. für die Anmietung von Räumen für Betriebsversammlung oder Sitzungen im Zweifel vom Arbeitgeber übernommen werden.

Vermeiden Sie diesen Fehler: die personalratslose Zeit
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Ihr Dienstherr muss Ihre Mitbestimmungsrechte erst beachten, wenn Ihr Gremium konstituiert ist. Sie sollten deshalb Ihre konstituierende Sitzung so legen, dass sie noch während oder unmittelbar im Anschluss an die Amtszeit des alten Personalrats stattfindet.

Das ist wichtig während der konstituierenden Sitzung
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1. Sinn und Zweck der Sitzung
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Wichtigstes Thema und Pflichtbestandteil der Tagesordnung ist die Wahl des Personalratsvorsitzenden und seines Stellvertreters. Die Beschlussfähigkeit des Gremiums wird noch vom Wahlvorstand festgestellt. Ist dies geschehen, muss zunächst ein Leiter für die Wahl des Vorsitzenden und des Stellvertreters bestimmt werden – per Wahl durch Sie und alle anderen anwesenden Personalräte.
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Hier endet die Arbeit des Wahlvorstands

Sobald der Wahlleiter feststeht, entfällt das Teilnahmerecht des Vorsitzenden des Wahlvorstands. Er muss den Raum dann verlassen. Der Wahlleiter übernimmt die Leitung der konstituierenden Sitzung des Personalrats.

2.  Der Wahlvorstand geht, der Wahlleiter übernimmt

Die Aufgabe des Wahlvorstands endet hier. Man könnte es so formulieren: „Der Wahlvorstand hat seine Schuldigkeit getan, der Personalrat ist gewählt, der Wahlvorstand kann gehen.“

3.  Die Wahl Ihres Vorstands, Vorsitzenden und seines Stellvertreters

Jetzt bilden Sie aus Ihrer Mitte den Vorstand. Diesem muss ein Mitglied jeder im Personalrat vertretenen Gruppe angehören. Nachdem der Vorstand gewählt ist, bestimmt der Personalrat, welches Vorstandsmitglied den Vorsitz übernimmt, § 35 Abs. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Gewählt ist, wer die einfache Mehrheit erhält. Außerdem sind die Stellvertreter zu bestimmen (§ 35 Abs. 1 BPersVG).

4.  Sitzungsprotokoll nicht vergessen

Halten Sie das Ergebnis der Wahl im Sitzungsprotokoll fest. Der gewählte Personalratsvorsitzende sowie ein weiterer Personalratskollege unterschreiben es.

Möchten Sie Vorsitzender werden?

Für das Amt des Personalratsvorsitzenden und seines Stellvertreters sind in erster Linie erfahrene Personalräte gefragt. Hier könnten Sie sich als alter Hase einbringen.

Wenn Sie doch nicht wollen

Sind Sie erst einmal zum Vorsitzenden gewählt, tragen Sie grundsätzlich 4 Jahre lang eine große Verantwortung. Allerdings können Sie die Wahl auch ablehnen oder Ihr Amt später jederzeit niederlegen. Die Niederlegung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem Personalrat (nicht gegenüber dem Dienstherrn). Nehmen Sie die Wahl nicht an, ist so lange zu wählen, bis ein Vorsitzender gefunden ist.

Wie Sie von einer Geschäftsordnung profitieren

Gleich zu Beginn Ihrer Amtszeit sollten Sie und Ihre Kollegen sich eine Geschäftsordnung geben. Sie sind hierzu zwar nicht verpflichtet, § 42 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Eine Geschäftsordnung ist aber ein sinnvolles Instrument, das Ihnen – richtig angepackt – die Arbeit erleichtert und Sie vor Fehlern bewahrt. Zudem trägt sie dazu bei, dass die Arbeit für alle Personalratsmitglieder, insbesondere auch für Neulinge, transparent und rechtssicher ist.

Vermutlich wissen Sie aber bereits aufgrund Ihrer Erfahrung: Von einer durchdachten Geschäftsordnung kann ein Personalrat nur profitieren. Das Regelwerk gilt grundsätzlich für die Dauer einer Amtsperiode. Als neu gewähltes Gremium können Sie auch die Geschäftsordnung des bisherigen Personalrats übernehmen. Arbeiten Sie hier mit erfahrenen Personalräten zusammen. Für die Geschäftsordnung benötigen Sie einen Mehrheitsbeschluss.

Welche Themen außerdem speziell in Ihrer Dienststelle sachdienlich sind, wissen vor allem Sie als erprobter Personalrat. Bringen Sie bei der Zusammenstellung der Regeln möglichst viele Ihrer Erfahrungen ein. Anhand der unten stehenden Checkliste können Sie prüfen, ob einzelne Bestandteile speziell für Ihre Geschäftsordnung nützlich sind oder nicht.

Diese Wirkung haben die neuen Regeln

Die Geschäftsordnung gilt nur intern für Ihr Gremium. Sie verpflichtet weder Ihren Dienstherrn noch Ihre „Nicht- Personalratskollegen“. Sie können mit den festgelegten Regelungen keine gesetzlichen Bestimmungen ändern, sondern sie lediglich näher ausgestalten und ergänzen.

Verstößt ein Mitglied des Personalrats bewusst und wiederholt gegen die Geschäftsordnung, ist das eine grobe Pflichtverletzung, die mit dem Ausschluss aus dem Personalrat geahndet werden kann (§ 30 BPersVG).

So gehen Sie vor

Die Geschäftsordnung können Sie nur durch absoluten Mehrheitsbeschluss Ihres Gremiums verabschieden. Das bedeutet: Nicht nur die Mehrheit der anwesenden, sondern die Mehrheit aller Personalratsmitglieder muss zustimmen. Wie bei jeder Beschlussfassung sind auch hier eine ordnungsgemäße Einladung an alle Personalratsmitglieder (bzw. bei Verhinderung an die Ersatzmitglieder) und eine rechtzeitige Mitteilung über die Tagesordnung Voraussetzung. Beschlussfähigkeit liegt vor, wenn mindestens die Hälfte der Personalratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt.
Nach der Beschlussfassung ist das Regelwerk schriftlich festzuhalten und vom Personalratsvorsitzenden zu unterschreiben. Außerdem muss die Geschäftsordnung ins Protokoll der Sitzung aufgenommen werden.

Den Dienstherrn brauchen Sie nicht zu informieren

Händigen Sie den Personalratsmitgliedern und den Ersatzmitgliedern je ein Exemplar der Geschäftsordnung aus. Den Dienstherrn brauchen Sie nicht über die Inhalte Ihrer Geschäftsordnung zu informieren. Die Aushändigung eines Exemplars an ihn (zumindest in Teilen) kann aber sinnvoll sein, wenn Ihre Geschäftsordnung Regelungen enthält, die ihn betreffen. Ich würde davon aber eher Abstand nehmen, denn es ist Ihre Geschäftsordnung.

GESCHÄFTSORDNUNG

Regelmäßiger Zeitpunkt und Ort der Sitzungen
Einladungsfristen
Aufgabenverteilung im Gremium und in den Ausschüssen
Zeit und Ort für Möglichkeit der Einsichtnahme in Unterlagen
Wer übernimmt welche Aufgaben, wenn Vorsitzender und Stellvertreter verhindert sind?
Redeordnung
Regeln der Sitzungsleitung
Regeln über die Protokollführung und die Verteilung des Protokolls, etc.
Verschwiegenheitspflichten über Personalratsinterna
Abstimmungsregeln
Spielregeln, wenn Personen an den Sitzungen teilnehmen, die nicht dem Personalrat angehören, Beispiel: Dienstherr
Bestimmungen über Personalversammlungen
Stellen Sie alte Dienstvereinbarungen auf den Prüfstand

Wenn Ihr Gremium die ersten organisatorischen Hürden genommen hat und gut zusammenarbeitet, sollten Sie sich alte Dienstvereinbarungen vornehmen, die irgendwann einmal mit dem Dienstherrn geschlossen wurden. Das bringt frischen Wind in die Dienststelle.

Möglicherweise enden diese demnächst, sind thematisch überholt oder haben sich nicht bewährt. Vielleicht hat Ihr Gremium auch neue Mitglieder, die die Dienstvereinbarungen des bisherigen Gremiums aus Sicht der Belegschaft erlebt haben, sie daher kritisch sehen und hier wertvolle neue Impulse einbringen. Kümmern Sie sich in all diesen Fällen um neue, zeitgemäße und für die Belegschaft optimale Dienstvereinbarungen.

Das Ende der Amtszeit eines Personalrats oder dessen geänderte Zusammensetzung bzw. Größe führen nicht zum Ende einer Dienstvereinbarung. Wäre das der Fall, müsste jeder neu gewählte Personalrat gleich zu Beginn sämtliche Vereinbarungen neu schließen. Und das würde jedes Gremium erst mal „erschlagen“.

Sorgen Sie dafür, dass Ihr Gremium gute Öffentlichkeitsarbeit macht

„Tue Gutes und sprich darüber!“ Unter diesem Motto steht auch Ihre Personalratstätigkeit: Sie arbeiten für und mit der Belegschaft. Dabei erhalten Sie vor allem durch Transparenz das nötige Vertrauen und den Rückhalt Ihrer Kolleginnen und Kollegen. Als wiedergewählter Personalrat bringen Sie die nötige Erfahrung mit, um alle Kommunikationskanäle richtig zu nutzen. Die Belegschaft hat Sie gewählt, um deren Interessen zu vertreten.

Diese Aufgabe können Sie nur erfüllen, wenn Sie eine regelmäßige Rückkopplung von der Belegschaft erhalten. Eine echte Rückkopplung wiederum ist nur dann möglich, wenn Ihre Kolleginnen und Kollegen in der Dienststelle wissen,

was Sie überhaupt machen,
was Sie mit Ihrer Tätigkeit bewirken,
wann und wie sie sich an Sie wenden können.
Folgende Kanäle sollten Sie für die Kommunikation mit der Belegschaft und für Ihre Öffentlichkeitsarbeit nutzen:

Ständige Ansprechbarkeit in Eilfällen

Gleich zu Beginn Ihrer Amtszeit sollten Sie bekannt geben, dass jeder Mitarbeiter ein Personalratsmitglied seines Vertrauens konsultieren kann, um Fragen oder Probleme im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis zu erörtern. Dies soll und darf laut Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) grundsätzlich innerhalb der Arbeitszeit erfolgen.

Das Arbeitsentgelt muss Ihr Dienstherr während dieser Zeit weiterzahlen. Möglicherweise ist das Ihren Kolleginnen und Kollegen bereits bekannt. Weisen Sie dennoch darauf hin.

Es gibt Arbeitnehmer, die sich einen Ruck geben müssen, um ein Problem anzusprechen, und Ermutigung benötigen, bevor sie sich trauen. Wählen Sie am besten 2 Personen aus, die als Hauptansprechpartner fungieren, und zwar möglichst ein männliches und ein weibliches Mitglied.

Sprechstunde

Richten Sie darüber hinaus während der Arbeitszeit Sprechstunden ein. Abzuklären brauchen Sie mit dem Dienstherrn nur Zeit und Ort (§ 45 BPersVG). Wie Sie dabei am besten vorgehen, erfahren Sie detailliert auf der nächsten Seite.

Ob Sie eine Sprechstunde einrichten, entscheiden allein Sie. Im Gegensatz zur offenen Ansprechbarkeit (die Sie mindestens für dringende Fälle aufrechterhalten sollten) können Sie im Rahmen von Sprechstunden die Gespräche mit den Kolleginnen und Kollegen gebündelt und ohne arbeitsbedingte Ablenkungen in Ruhe durchführen. Machen Sie die Sprechstundenzeiten über alle verfügbaren Kommunikationskanäle bekannt.

Personalversamm

lungSie müssen einmal im Halbjahr eine Personalversammlung einberufen (§ 59 BPersVG) und einen Tätigkeitsbericht erstatten. Hier haben Sie die Gelegenheit, Ihre Arbeit zu präsentieren. Bereiten Sie Ihre Tätigkeitsberichte deshalb gut vor.

Schwarzes Brett

Jeder Personalrat muss mindestens ein Schwarzes Brett haben. Je nach Art und Größe der Dienststelle sind auch mehrere sinnvoll. Wählen Sie für Ihr Schwarzes Brett einen Ort aus, den alle Arbeitnehmer regelmäßig passieren und der gleichzeitig ausreichend Platz bietet.

Vorstellung der Mitglieder

Schön ist es für die Belegschaft, wenn Sie die einzelnen Mitglieder Ihres Gremiums mit einem Bild und ein paar markanten Stichpunkten vorstellen. Sinnvoll sind darüber hinaus Veröffentlichungen über aktuelle Themen aus der Arbeitswelt mit dienstlichem Bezug.

Intranet

Das moderne Pendant zum Schwarzen Brett ist eine eigene Seite des Personalrats im Intranet. Das Intranet sollte grundsätzlich parallel zum Schwarzen Brett geführt werden und dieselben Informationen wie das Schwarze Brett enthalten, damit alle Kollegen davon Kenntnis erhalten können.

Lassen Sie sich nicht abhalten

Manch einem Dienstherrn ist die Öffentlichkeitsarbeit der Arbeitnehmervertretung ein Dorn im Auge. Ihr Dienstherr kann aber nichts gegen Ihre Veröffentlichungen im Intranet unternehmen, sofern diese keinen strafbaren Inhalt haben und auch nicht den Frieden in der Dienststelle massiv stören.

Vernachlässigen Sie das Intranet nicht

Nach dem Motto „Aus den Augen, aus dem Sinn“ wird das Intranet gern vergessen. Ihre Intranetseite muss aber regelmäßig gepflegt werden. Wenn hier über Monate dieselben Informationen stehen, entsteht bei der Belegschaft schnell der Eindruck, Sie hätten nichts zu tun oder keine Ambitionen.

Kosten: Bringen Sie Ihre Ausstattung auf Vordermann

Ihr Dienstherr ist nach § 46 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) verpflichtet, Ihnen alles an Material zur Verfügung zu stellen, was Sie für Ihre Arbeit benötigen, z. B.: Büroraum, Schreibtisch, IT-Ausstattung, Telefon, ggf. Sitzungsräume, Büromaterial.

Sie dürfen grundsätzlich nur Sachmittel verlangen

Geht es um Büroausstattung, Räume oder Ähnliches, also um Ihren Anspruch nach § 47 BPersVG, haben Sie „nur“ einen Überlassungsanspruch. Kommt Ihr Dienstherr seinen Pflichten nicht nach, dürfen Sie ausnahmsweise alles Nötige zunächst selbst besorgen und von ihm Aufwendungsersatz verlangen. Möglicherweise ist es ihm sogar lieber, wenn Sie sich selbst um die nötigen Anschaffungen kümmern – nach vorheriger Absprache, versteht sich.

Diese Kosten muss Ihr Dienstherr außerdem tragen

Nach z. B. § 47 BPersVG und § 54 BPersVG hat Ihr Dienstherr Ihre Kosten, beispielsweise für Schulungen, Sachverständige etc., zu tragen. Überlegen Sie bereits jetzt, welche Kosten im Laufe Ihrer Amtszeit entstehen könnten.

Ihr Freistellungsanspruch

Ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, nach § 44 BPersVG bestimmte Kosten zu tragen (z. B. für Schulungen), haben Sie grundsätzlich einen Freistellungsanspruch gegen ihn. Das bedeutet: Sie können von ihm verlangen, dass er Ihren Zahlungsverpflichtungen gegenüber dritten Gläubigern nachkommt. Voraussetzungen:

Die in Anspruch genommene Leistung ist zur Erfüllung der Aufgaben des Personalrats erforderlich, das Entgelt für die Leistung ist marktüblich und es liegt ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss des Personalrats zugrunde.

Vermeiden Sie die Budgetierung Ihrer Kosten

Ihr Dienstherr ist verpflichtet, Ihre Kosten, die notwendigerweise im Rahmen Ihrer Arbeit anfallen, zu tragen. Das betrifft Kosten für Sachverständige, Schulungen etc. Der Versuch einer Budgetierung von Kosten zu Beginn eines Jahres ist bei Arbeitgebern besonders beliebt. Das ist durchaus legitim, denn nur auf diese Weise lassen sich die Ausgaben verschiedener Kostenstellen planen.

Möchte Ihr Dienstherr dies aber auch mit Ihrem Finanzbedarf tun, legen Sie sofort ein Veto ein. Eine Budgetierung der Personalratskosten brauchen Sie nicht hinzunehmen. Ihre Ausgaben sind nicht planbar – Sie wissen am Jahresanfang ja noch gar nicht, welcher Bedarf entsteht, welche Streitigkeiten Sie mit dem Dienstherrn ausfechten müssen etc. Zwingt er Sie dazu, mit einem Budget hauszuhalten, behindert er Ihre Tätigkeit.

So kommen Alt und Neu zusammen

Ihr neues Gremium setzt sich nun aus neu gewählten und bereits erfahrenen Mitgliedern zusammen. Unerfahrenheit und Routine, Alt und Jung sowie die unterschiedlichsten Vorstellungen prallen aufeinander. Dennoch ist es ganz wichtig, dass Sie nach außen hin geschlossen auftreten: gegenüber der Belegschaft und vor allem gegenüber der Dienststellenleitung. Schnell ein gut funktionierendes, einheitliches Team zu werden, das ist jetzt die Aufgabe der alten und der neuen Personalratsmitglieder.

Meistens kommen Neulinge im Personalrat und wiedergewählte Personalräte das erste Mal in der konstituierenden Sitzung zusammen. Den neuen Mitgliedern kommt möglicherweise vieles fremd vor. Sie müssen feststellen, dass die Abläufe der Personalratsarbeit teilweise strengen Regeln unterworfen sind, die ihnen vielleicht sehr seltsam und bürokratisch erscheinen. Damit in solchen Fällen Berührungsängste und Vorurteile ausgeräumt werden, gibt es 2 wichtige Regeln:

1. Für neue Personalräte: Fragen Sie die „alten Hasen“, wenn Sie den Sinn einer Regel oder bestimmte Abläufe nicht verstehen. Scheuen Sie sich nicht, erfahrene Personalratsmitglieder immer und immer wieder zu löchern, bis Sie alles wissen, was Sie benötigen, um Ihr Amt ausüben zu können.

2. Für wiedergewählte Personalräte: Versuchen Sie, sich daran zu erinnern, wie unsicher und unwissend sich ein ganz neuer Personalrat in den ersten Tagen fühlen kann. Reagieren Sie deshalb nicht gestresst oder kurz angebunden, wenn die Neulinge mit vielen Fragen auf Sie einstürmen. Bemühen Sie sich, alle Fragen und Zweifel von vornherein auszuräumen.

Sollten Sie wirklich mal keine Zeit haben oder geht es um Fragen, zu denen auch Sie keine Auskunft geben können, verweisen Sie die neuen Kolleginnen und Kollegen ausnahmsweise an die Gewerkschaft. Vielleicht haben Sie im Rahmen Ihrer bisherigen Tätigkeit bereits gute Kontakte geknüpft, die Sie weiterempfehlen können.

Vermeiden Sie diesen Fehler: Teambildung läuft nebenher

Viele neue Personalratsgremien stürzen sich sofort ins Tagesgeschäft. Die Teamfindung muss sich so nebenher ergeben. Diese Herangehensweise sollten Sie auf alle Fälle vermeiden. Der Findungsprozess dauert so viel zu lange oder klappt gar nicht. Und plötzlich ist bereits das Folgequartal da, Sie müssen eine Personalversammlung einberufen und haben an sich nichts Handfestes vorzuweisen.
Gehen Sie Ihren Teamfindungsprozess bewusst und konsequent an. Kommunizieren Sie dies auch ruhig nach außen, damit Belegschaft und Dienstherr wissen, dass Sie etwas tun. Beherzigen beide Seiten diese Grundsätze, kann eigentlich kaum etwas schiefgehen. Darüber hinaus gibt es aber zahlreiche Schritte, die Sie gehen können, um möglichst schnell ein besonders effizientes Team zu werden.

Schritt für Schritt gemeinsam erfolgreich

1. Schritt: Aufgaben festlegen, die zu vergeben sind, und entsprechende Anforderungsprofile erarbeiten

In einem Personalrat, in dem keine Aufgaben an die einzelnen Mitglieder verteilt werden, bleibt schließlich die gesamte Arbeit an einigen wenigen – meist den erfahrenen – Mitgliedern hängen. Neue, schüchterne oder weniger engagierte Personalräte bleiben außen vor. Das ist für die Effizienz des Gremiums sehr ungünstig.
Denn gerade neue Mitglieder bringen häufig einen anderen Blickwinkel sowie einen starken Veränderungswillen mit. Sie wissen aber aufgrund ihrer fehlenden Erfahrung oft nicht, wie sie ihr Engagement in konkrete Aufgaben umsetzen können und welche Folgen bestimmte Handlungen nach sich ziehen. Sinnvoll ist es deshalb – abgesehen von den Ausschüssen, die ab einer bestimmten Größe des Gremiums ohnehin vorgeschrieben sind – feste Funktionen zu definieren und entsprechende Anforderungsprofile zu erarbeiten.

2. Schritt: Wissenskarten erstellen
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Die einzelnen Mitglieder Ihres Gremiums sollten sich an Ihrem Schwarzen Brett mit Bild und kurzen Informationen zur Funktion vorstellen. Noch einen Schritt weiter gehen sogenannte Wissenskarten, die auf Papier erstellt und/oder im Intranet angelegt werden. Jede Wissenskarte benennt ein Mitglied und dessen Fähigkeiten, Aufgaben, Themenschwerpunkte und die Amtszeit. Das hilft nicht nur Ihren Kolleginnen und Kollegen in der Dienststelle enorm, wenn sie Personalräte mit bestimmten Fähigkeiten oder einfach nur viel Erfahrung suchen. Auch für Sie selbst kann eine Wissenskarte eine große Hilfe darstellen, wenn Ihr Gremium groß ist.

3. Schritt: Ein Patensystem einführen

Ist Ihr Gremium groß, ist ein Patensystem sehr sinnvoll. Dabei erhält jedes neue Mitglied einen erfahrenen Personalrat zur Seite gestellt. Das neue Mitglied arbeitet sich auf diese Weise schneller in das Gremium ein und versteht dessen Arbeitsabläufe sofort.

4. Schritt: Anforderungen festlegen

Wer bringt welche Fähigkeiten mit? Aufgrund des Anforderungsprofils (Übersicht Seite 10) sollten die Mitglieder selbst einschätzen, wie ausgeprägt ihre Kompetenzen sind. Anschließend überlegen Sie gemeinsam, wie die ermittelten Stärken optimal eingesetzt werden können. Anhand dieser Informationen können Sie nun auch die Schulungen planen, um die ermittelten Lücken möglichst schnell zu schließen. Das gilt übrigens nicht nur für die neuen Kandidaten. Auch die altbewährten Mitglieder sollten sich stets vor Augen halten, dass sie niemals auslernen.

Interessengerecht schulen

Wichtig ist natürlich auch, wo sich die Mitglieder engagieren wollen. Wenn ein Mitglied ohne juristische Kenntnisse gern ins „Team Dienstvereinbarungen“ möchte, können die fehlenden Vorkenntnisse ohne Weiteres durch eine Schulung erworben werden. Die meisten Menschen sind vor allem dann motiviert, wenn sie etwas gern tun.
Ein „gutes“ Wahlergebnis ist kein Kriterium für die Besetzung eines Amts. So können sich Personalräte mit vielen Stimmen nicht etwa als Erste ihr Lieblingsamt aussuchen. Die Kriterien für die Entscheidung der Wähler haben überhaupt nichts mit den Voraussetzungen für eine Position zu tun.

5.  Schritt: Eine Wissensdatenbank etablieren

Ein sehr effizientes Werkzeug, um das Wissen aller alten, neuen sowie bereits ausgeschiedenen Personalräte zusammenzubringen und auch für zukünftige Gremien zu bewahren, ist eine Wissensdatenbank. Dass ausgeschiedene und ausscheidende Mitglieder häufig einen großen Schatz an Erfahrungen mitnehmen, ist für ein derart wichtiges Gremium wie den Personalrat ein großer Verlust. Deshalb lohnt es sich in jedem Fall, die enorme Arbeit, die eine Wissensdatenbank macht, in Angriff zu nehmen. Warum nicht von Ihnen und Ihren Kollegen?

Eine Wissensdatenbank bedeutet konkret Folgendes: Sämtliches Wissen Ihrer Mitglieder, das beschrieben werden kann, wird in einer Datenbank strukturiert abgelegt. Es können Ordner eingerichtet werden, die Sie nach Schlagwörtern sortieren. Darin wiederum können Sie Gesetzestexte, Schreiben der Gewerkschaften etc. hinterlegen. Ganz wichtig, um Wiederholungsfehler zu vermeiden oder um an erzielte Siege anzuknüpfen, sind auch persönliche Erfahrungen. Deshalb sollte es einen Ordner geben, der wichtige Erfolgsgeschichten und markante Misserfolge enthält.

Beachten Sie bei der Planung dieses Projekts Folgendes

1. Ideal ist ein Datenbanksystem (Content-Management-System oder Wiki). Entscheiden Sie je nach technischen Möglichkeiten und nach Ausstattung, welches System sinnvoll für Sie ist. Haben Sie keinen Sachverständigen im Gremium sitzen, können Sie jemanden von außen zurate ziehen.
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2. Vereinbaren Sie Dokumentenstandards (z. B. Benennungen für Ordner und Dateien).
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3. Achten Sie von vornherein auf eine einfache, ständige Erweiterbarkeit der Datenbank.
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4. Denken Sie von Anfang an auch an die Sicherheit. Ideal ist ein Dokumentenserver (möglicherweise auch extern als Cloud) oder ein Intranet, zu dem alle Mitglieder Ihres Gremiums Zugang haben.

Positionieren Sie sich jetzt mit erfolgreichem Selbstmarketing richtig

Das Verhältnis zwischen Personalrat und Dienstherr ist heute in vielen Behörden partnerschaftlich. Die meisten Dienstherren wissen, dass ihre Personalräte die Arbeitnehmerinteressen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Interessen der Dienststelle vertreten.

Ein gekonntes Selbstmarketing hilft Ihnen, sowohl von Ihren Kollegen aus der Belegschaft als auch von Ihrem Dienstherrn positiv wahrgenommen zu werden. Grundvoraussetzung dafür, dass das funktioniert, ist, dass Sie ein gesundes Maß an Selbstbewusstsein haben. Dazu müssen Sie Ihre eigenen Stärken und Schwächen kennen und akzeptieren. Zudem sollten Sie selbstverständlich bereit sein, sich weiterzuentwickeln und Ihre Schwächen möglichst abzumildern.

Drogen, Alkohol oder Medikamente während der Arbeitszeit können fatale Folgen für die Arbeitssicherheit haben. Doch wie erkennen Sie als Betriebsrat Suchtmittelmissbrauch?
Denn in längst nicht jedem Fall wirkt jemand betrunken. Und eine Überdosis Medikamente sieht man auch keinem an bis er stürzt!

Sicher ist: Arbeitgeber reagieren nach wie vor oft falsch:

Und wo sind überhaupt die Möglichkeiten und Grenzen für Sie als Betriebsrat, hier einzugreifen?

Sie können den Umgang mit Cannabis-Konsum auch in einer Betriebsvereinbarung regeln. Möglicherweise gibt es das schon für Alkohol und andere Suchtmittel.
Der Arbeitgeber muss zudem seine Gefährdungsbeurteilungen aktualisieren und geeignete Maßnahmen festlegen, um Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten.

Und dann das Thema Unfallversicherung: Die DGUV Vorschrift 1 regelt bereits jetzt, dass Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können (§ 15 Abs. 2). Unternehmer dürfen Versicherte, die offenbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefährdung anderer oder der eigenen Person auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen (§ 7 Abs. 2). Diese Regelungen gelten also der Formulierung nach bereits auch für Cannabis-Konsum

Vorurteile über ältere Arbeitnehmer kennen Sie sicherlich: unflexibel, langsam, ständig krank ... Das gilt erst recht, wenn auch noch eine Schwerbehinderung vorliegt. Dabei zeigen Statistiken: Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind in der Regel überdurchschnittlich qualifiziert, sehr loyal und hoch motiviert.

Wie Sie altere KollegInnen nach langer Krankheit bei der Rückkehr ins Arbeitsleben unterstützen

Auch wenn der Arbeitgeber keine Kündigungsabsichten hat, benötigen Ihre älteren KollegInnen mit Schwerbehinderung bei Erkrankungen Ihre besondere Unterstützung, erst recht, wenn es sich um eine lange, schwere Krankheit handelt.

Begleiten Sie Ihre betroffenen KollegInnen beispielsweise bei der Beantragung einer Reha-Maßnahme. Oft wird erst dadurch die Wiedereingliederung möglich und eine Rente wegen Erwerbsminderung kann vermieden werden. Besonders wichtig ist Ihre Unterstützung, wenn der Antrag abgelehnt wurde und der oder die Betroffene in Widerspruch geht.

Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat,

stellen Sie sich bitte einmal vor, Ihr Kollege ist seit über 5 Monaten krank. Der Arbeitgeber zuckt mit den Schultern und sagt:
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„Wir haben im Team über eine Wiedereingliederung gesprochen und sehen
dafür bei uns leider keine Möglichkeit. Tja, dann müssen wir halt jetzt krankheitsbedingt kündigen.“

Was tun Sie als Betriebsrat jetzt?

Lassen Sie den Dingen ihren Lauf und sehen zu, wie der Kollege durch die krankheitsbedingte Kündigung noch weiter ins Loch fällt?

Oder nehmen Sie die Zügel in die Hand und nutzen das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) genau dafür, wozu es vom Gesetzgeber auch gedacht war:

Das BEM dient der Beschäftigungssicherung und Gesunderhaltung der Mitarbeiter.

Und nicht als Alibi-Veranstaltung für den Arbeitgeber.
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Sie könnten jetzt also so vorgehen:

Die Krux: 8 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX schreibt zwar vor, DASS es ein BEM geben muss. Doch WIE es aussehen soll, das hat der Gesetzgeber offengelassen.

Beschlussfähig als Betriebsrat? NEIN, wenn dieses Wort fehlt:

Kaum zu glauben: Wenn nur ein einziges Wort auf Ihrer Einladung zur Betriebsratssitzung oder Betriebsversammlung fehlt, ist sie ungültig!

Und damit haben Sie Ihrem Arbeitgeber ohne es zu wollen eine Steilvorlage geliefert, um alle Ihre Beschlüsse anzuzweifeln. Doch mit einer Spezial-Checkliste denken Sie an alle Details. Sie finden Sie im...

PDF-Spezial-Report „Betriebsratssitzung & Co". Hier herunterladen